Riscos Psicossociais no PGR: Guia NR-1 para Empresas

A atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) trouxe uma mudança importante para a gestão de segurança e saúde no trabalho no Brasil: a necessidade de considerar também os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Até pouco tempo, a maioria das empresas concentrava a gestão de riscos em fatores físicos, químicos, biológicos e de acidentes. Porém, a organização do trabalho também pode gerar riscos que afetam diretamente a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores.

Nesse contexto, fatores como metas excessivas, jornadas prolongadas, pressão por resultados, assédio e falta de apoio da liderança passaram a ser analisados como fontes de risco relacionadas ao trabalho, devendo ser identificados, avaliados e controlados dentro do PGR.

Neste guia completo você vai entender:

• o que são riscos psicossociais no trabalho;

• o que mudou na NR-1;

• quando passa a ser obrigatório incluir esses riscos no PGR;

• exemplos práticos de riscos psicossociais;

• como identificar e registrar esses riscos no inventário;

• como implementar a gestão de riscos psicossociais na empresa.

O que são riscos psicossociais no trabalho segundo a NR-1

Dentro da lógica da NR-1 (GRO/PGR), os riscos psicossociais são fatores de risco relacionados ao trabalho, especialmente ligados:

• à organização do trabalho;

• às relações no ambiente de trabalho;

• às condições em que o trabalho é realizado.

Esses fatores podem gerar agravos à saúde, principalmente relacionados à saúde mental, como:

• estresse crônico;

• ansiedade;

• depressão;

• síndrome de burnout.

Além disso, também podem provocar impactos físicos associados, como:

• distúrbios do sono;

• fadiga persistente;

• somatizações.

Um ponto fundamental da norma é que não se trata de diagnosticar pessoas, mas sim de identificar perigos no trabalho.

Ou seja, o foco está em:

• identificar fontes ou circunstâncias do trabalho que geram risco;

• avaliar esses riscos;

• implementar medidas de prevenção.

Essa abordagem segue a mesma lógica já aplicada a outros riscos ocupacionais, como riscos físicos, químicos ou de acidentes.

O que mudou na NR-1 com a inclusão dos riscos psicossociais no PGR

A principal mudança trazida pela atualização da NR-1 foi a exigência explícita de que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) considere também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Na prática, isso significa que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) deve incluir:

• identificação dos perigos psicossociais;

• avaliação do risco;

• definição de medidas de prevenção.

Além disso, a NR-1 reforça a necessidade de considerar a NR-17 (Ergonomia) nesse processo.

Isso acontece porque muitos riscos psicossociais estão diretamente ligados à organização do trabalho, tema central da ergonomia.

Por esse motivo, a avaliação costuma seguir uma sequência técnica como:

1. Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP)

2. Quando necessário, realização da Análise Ergonômica do Trabalho (AET).

Esse processo permite analisar aspectos como:

• ritmo de trabalho;

• metas e pressão por produtividade;

• jornadas e pausas;

• autonomia do trabalhador;

• relações de trabalho e comunicação.

Quando os riscos psicossociais passam a ser obrigatórios no PGR

A exigibilidade da inclusão dos riscos psicossociais no PGR foi prorrogada para 25 de maio de 2026, com aplicação punitiva a partir de 26 de maio de 2026.

Isso significa que, a partir dessa data, a ausência da gestão desses riscos poderá gerar autuações em fiscalizações trabalhistas.

Apesar da prorrogação, o tema já está sendo tratado em caráter educativo e preventivo, e existem outros riscos jurídicos que independem da fiscalização administrativa, como:

• investigações do Ministério Público do Trabalho (MPT);

• ações trabalhistas relacionadas à saúde mental;

• discussões sobre nexo causal em afastamentos.

Por esse motivo, muitas empresas estão começando a estruturar essa gestão antes da obrigatoriedade punitiva.

Principais exemplos de riscos psicossociais nas empresas

Os riscos psicossociais sempre devem ser analisados como circunstâncias ou condições do trabalho, e não como características individuais dos trabalhadores.

Alguns exemplos comuns incluem:

Esses fatores devem ser avaliados dentro do contexto real de trabalho.

13 riscos psicossociais citados nas metodologias de avaliação

A NR-1 não define uma lista oficial de riscos psicossociais. Porém, diversas metodologias utilizadas internacionalmente agrupam esses riscos em dimensões recorrentes.

Um conjunto que podemos citar inclui:

1. Carga de trabalho excessiva.

2. Pressão de tempo e ritmo intenso.

3. Exigências emocionais elevadas.

4. Conflito de papéis.

5. Ambiguidade de papéis.

6. Baixa autonomia ou controle sobre o trabalho.

7. Baixo apoio da liderança.

8. Baixo apoio dos colegas.

9. Assédio ou violência no trabalho.

10. Falta de reconhecimento e recompensa.

11. Percepção de injustiça organizacional.

12. Insegurança no emprego ou mudanças mal conduzidas.

13. Conflito entre trabalho e vida pessoal.

Essas dimensões ajudam a estruturar a avaliação dentro do PGR.

Como identificar riscos psicossociais dentro de uma empresa

A identificação de riscos psicossociais exige uma abordagem que combine análise técnica e evidências organizacionais.

Uma estratégia consistente geralmente envolve três fontes principais.

1. Análise do trabalho real

A partir da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) ou da Análise Ergonômica do Trabalho (AET), são observados aspectos como:

• organização das tarefas;

• jornadas de trabalho;

• metas e cobrança por desempenho;

• pausas e recuperação;

• autonomia e controle sobre o trabalho.

2. Escuta estruturada dos trabalhadores

A percepção dos trabalhadores é fundamental.

Para isso podem ser utilizados:

• questionários validados;

• grupos focais;

• entrevistas estruturadas;

• oficinas participativas.

O anonimato é essencial para garantir qualidade e confiabilidade das informações.

3. Análise de indicadores organizacionais

Os chamados indicadores “duros” ajudam a identificar áreas com maior risco.

Alguns exemplos são:

• absenteísmo;

• afastamentos médicos;

• rotatividade (turnover);

• horas extras frequentes;

• registros de conflitos ou queixas.

O cruzamento desses dados costuma revelar setores prioritários para intervenção.

Como registrar riscos psicossociais no inventário de riscos do PGR

O inventário de riscos do PGR deve conter algumas informações mínimas definidas pela NR-1.

Para riscos psicossociais, uma forma prática de registro inclui:

Outro ponto importante é que a NR-1 exige que o histórico das atualizações do inventário seja mantido por 20 anos.

Por isso, é recomendável estruturar um processo de registro das mudanças.

Quem pode realizar a avaliação de riscos psicossociais

A NR-1 não determina uma profissão única responsável por essa avaliação.

O mais importante é que o processo seja conduzido por profissionais legalmente habilitados e competentes em segurança e saúde no trabalho.

Na prática, a avaliação costuma ocorrer em um arranjo multidisciplinar, envolvendo:

• profissionais de SST;

• especialistas em ergonomia;

• RH;

• lideranças da empresa;

• CIPA;

• apoio de psicologia organizacional quando necessário.

Como a análise frequentemente envolve ergonomia organizacional, muitos processos são conduzidos a partir de AEP ou AET, conforme previsto na NR-17.

O que acontece se a empresa não incluir riscos psicossociais no PGR

A ausência da gestão de riscos psicossociais pode gerar impactos em três frentes principais.

Fiscalização trabalhista

A partir de 26 de maio de 2026, empresas poderão ser autuadas caso não tenham:

• inventário de riscos atualizado;

• avaliação dos fatores psicossociais;

• plano de ação correspondente.

Passivo trabalhista

Um PGR incompleto pode ser interpretado como omissão na gestão de riscos, sendo utilizado como elemento de prova em processos judiciais.

Isso pode resultar em:

• ações trabalhistas;

• termos de ajustamento de conduta (TAC);

• indenizações.

Impactos financeiros e organizacionais

A ausência de gestão também pode aumentar:

• afastamentos por saúde mental;

• rotatividade de funcionários;

• perda de produtividade;

• custos indiretos relacionados ao trabalho.

Como implementar a gestão de riscos psicossociais no PGR

A implementação pode seguir um roteiro prático.

Diagnóstico inicial

Realizar um gap analysis para identificar:

• o que a empresa já possui;

• o que precisa ser ajustado para atender à NR-1.

Identificação de áreas prioritárias

Mapear setores com maior evidência de risco, considerando:

• horas extras frequentes;

• alta rotatividade;

• registros de conflitos.

Avaliação ergonômica

Aplicar AEP com foco na organização do trabalho, identificando perigos psicossociais.

Escuta estruturada

Realizar pesquisas ou oficinas com garantia de anonimato.

Registro no inventário de riscos

Incluir os perigos identificados no PGR, com classificação de risco e plano de ação.

Monitoramento contínuo

A gestão deve ser dinâmica, com:

• revisões periódicas;

• acompanhamento de indicadores;

• melhoria contínua.

Perguntas frequentes sobre riscos psicossociais no PGR

Quais são os riscos psicossociais?

São fatores relacionados à organização e às condições do trabalho que podem causar impactos na saúde mental dos trabalhadores, como estresse, ansiedade e burnout.

Quando entram em vigor os riscos psicossociais no PGR?

A obrigatoriedade punitiva está prevista para 26 de maio de 2026.

Quais são os riscos psicossociais da NR-1?

A norma não apresenta uma lista fechada, mas exige que fatores relacionados à organização do trabalho que possam gerar agravos à saúde sejam identificados e gerenciados.

Conclusão

A atualização da NR-1 ampliou o escopo da gestão de riscos nas empresas, exigindo a inclusão de fatores psicossociais relacionados ao trabalho dentro do GRO e do PGR.

Essa mudança reforça a importância de olhar não apenas para riscos físicos e ambientais, mas também para a forma como o trabalho é organizado.

Embora a obrigatoriedade punitiva esteja prevista apenas para maio de 2026, empresas que iniciam esse processo de forma antecipada tendem a reduzir riscos jurídicos, melhorar o ambiente de trabalho e fortalecer a gestão de saúde ocupacional.

A abordagem mais sólida combina Avaliação Ergonômica Preliminar, escuta estruturada dos trabalhadores e análise de indicadores organizacionais, com foco na melhoria contínua das condições de trabalho.